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企業(yè)用工風險防范

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企業(yè)用工風險防控
1
——人力資源部  Evelyn
企業(yè)管理的核心是人力資源管理
如果說——

財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)
信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經系統(tǒng)
組織體系是企業(yè)的骨骼架構
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂

那么——
人力資源管理是企業(yè)運營的命脈！
企業(yè)用工風險防控

HR的使命是什么？

如何在現(xiàn)有法律法規(guī)的框架下，最大限度地發(fā)揮企業(yè)用工自主權，建立健康和諧合理合法的用人機制，避免增加額外用工成本，減少訴訟風險。這是目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的一個課題，也是今天我們要講的內容。

一、員工入職管理的風險防控
     二、員工在職管理的風險防控
     三、員工離職管理的風險防控
     
4
企業(yè)用工風險防控

一、員工入職管理的風險防控

（一）員工招聘管理中的風險防控
    （二）勞動合同簽訂時的風險防控
    （三）員工在試用期管理中的風險防控

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企業(yè)用工風險防控
一、員工入職管理的風險防控
（一）員工招聘管理中的風險防控

一、招聘工作中的禁止性條文（風險源）

A、禁止使用童工
           禁止使用童工是國際勞工標準的重要內容之一， 91年我國頒布了《禁止使用童工規(guī)定》，在勞動法出臺之前就明文規(guī)定了對青少年的特殊保護措施。不得招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)；也禁止為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，這是法律的剛性規(guī)定（高壓線)。

風險提示：凡使用童工或為童工介紹就業(yè)的，由按照5000元/人/月進行處罰，責令的規(guī)定期內仍未改正的，處1萬元/人/月的罰款，并吊銷營業(yè)執(zhí)照。
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一、員工入職管理的風險防控
            B、禁止就業(yè)歧視

反對就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等是現(xiàn)代法制理念的必然要求。但在實踐中，用人單位在發(fā)布招工條件時，往往有意識或無意識中出現(xiàn)就業(yè)歧視的現(xiàn)象，如男女、種族、戶籍等。尤其是針對“乙肝”病毒攜帶者的歧視是比較普遍的。相關法規(guī)明文規(guī)定，用人單位不得以此為由拒絕招用或辭退乙肝病毒攜帶者，不得將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

風險提示：隨著公眾法律意識的增強，就業(yè)歧視也很敏感，媒體也格外關注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會形象和受到的負面影響，以及無形資本的受損。

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一、員工入職管理的風險防控
           C、禁止就業(yè)擔保、收取財物

實際操作中，有些企業(yè)習慣于以防偷、防跑、防犯規(guī)等為由，向勞動者收取押金、保證金、抵壓金；或變相收取押金，如扣除試用期工資做抵押等。勞動合同法有明確規(guī)定：招用工時，不得收取押金，不得要求提供擔保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財物。若違規(guī)，將被責令改正，并被處以相應的處罰，承擔額外的用工成本。目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進行擔保的居多。

風險提示：法律條文規(guī)定，企業(yè)不得讓勞動者提供財物或扣壓有效證件，作為勞動關系的擔保，但是，在現(xiàn)實中如果企業(yè)因勞動者工作關系占用了單位的財物,亦公亦私用途，而收取一定的風險金，只要不是作為勞動關系的擔保，就不屬于違法的情形。這種處理方式，人力資源管理部門的工作人員一定要注意區(qū)分，并會巧妙應對。
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一、員工入職管理的風險防控
           D、禁止欺詐、脅迫，或乘人之危，在違背當事人真實意思表示的情況下，訂立或變更勞動合同。
           勞動合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時應盡到告知的義務。三層意思：一是告知義務是主動告知，即使求職者沒有想到，只要在以后工作中可能涉及的事項，都要主動履行告知；二是如實告知，本著誠信原則，如實告知相關內容，不能選擇性告知；三是告知的時間應在合同簽訂之前。

風險防范：員工入職時，發(fā)放員工手冊，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時的采信證據(jù)。
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一、員工入職管理的風險防控
           Ｅ、禁止泄露員工資料

在招聘用工的過程中，會接觸到求職者的大量個人信息。并有可能讓勞動者提供相應的智力成果，如個人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內容。《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用其技術成果、智力成果，須經勞動者本人書面同意。
            泄露勞動者個人信息或者擅自使用勞動者的智力成果的行為屬于違法侵權行為，需要承擔相應的法律責任。

風險防范：勞動關系管理最好專人、專機、專柜管理，確因工作需要使用勞動者個人信息或技術成果的，一定要讓其書面簽字認可，并歸檔留存。
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一、員工入職管理的風險防控
            （二）招聘階段的風險控制

A、做好用工風險分析及用工成本分析
            企業(yè)用工除選擇正常的勞動者群體外，可能涉及到一些特殊群體，實習學生、退休人員、協(xié)保人員、內部退養(yǎng)人員、停薪留職人員等。這些用工對象與正常勞動者不同，身份、關系，注意區(qū)別。這些特殊群體，按政策口徑歸納，可分為三種情形（HR應對）：

情  形  一：在校的實習學生（含寒、暑假工）
             風險防范：首先，簽訂實習協(xié)議，明確身份、權利、義務，不繳納社保，無需支付經濟補償金，不受最低工資標準約束。其次，明確工傷費用支付方式，必要時，應要從商保角度考慮降低風險問題。
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一、員工入職管理的風險防控
    情形二：招用退休人員或已享受養(yǎng)老保險待遇人員（含部 
                        隊退役干部）。
     招用此類人員屬勞務關系，不受勞動合同法調整，不受勞動標準約束，如最低工資、工作時間、休息休假等，優(yōu)勢明顯，機制靈活，成本低 。

風險防范：重點做好：
             一是退休（役）人員返聘協(xié)議的簽訂工作；
             二是防止工傷成本支付，應為其購買商業(yè)保險。

特別提示：發(fā)生糾紛，做好應對法院訴訟準備工作。

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 法律依據(jù)：最高人民法院司法解釋（三）第7條“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 ”
一、員工入職管理的風險防控

情形三：招用停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、 
                  放長假人員，首先要明確其與原單位的關系。
     特別提示：這四類人員與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應按勞動關系處理，其雙重勞動關系是受法律認可的，其所有行為都受勞動法和勞動合同法的調整。
     風險防范：招用此四類人員，成本、機制不存在優(yōu)勢，建議繳納工傷保險，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失。

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法律依據(jù)：高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第８條“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！?
一、員工入職管理的風險防控
　　　 Ｂ、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設計

條件區(qū)分：
             招聘條件：資格要求，內容簡單，吸引眼球，招攬人員。
             錄用條件：要明確又具體。如符合崗位要求，就不能簡單而空泛地說符合就可以，而應把崗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指標等，固化下來，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。（崗位說明書，績效考核標準）

作用區(qū)分：
            招聘條件，是資格條件。是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡歷前置要求；
            錄用條件，是素質條件。是考核員工在試用期中是否符合要求，及解除關系的重要依據(jù)。發(fā)生勞動爭議時，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。否則企業(yè)將面臨敗訴的風險。
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一、員工入職管理的風險防控
　　　C，做好員工背景調查，防止欺詐行為

目的：一是核實情況、澄清疑慮，提高準確度；
                   二是規(guī)避風險、降低成本，提升競爭力。
          比如，身份查驗，有無違規(guī)行為；是否與原單位耦斷絲連；是否負有競業(yè)限制義務等，可能會承擔連帶賠償?shù)娘L險。
　　　因此，背景調查尤為重要，涉及以下幾個方面：

1、身份是否真實，年齡是否達到16周歲。一是查驗身份證；二是通過身份網(wǎng)站（WWW.IP138.COM）核實，雙管齊下，確保真實性。
             2、學歷等信息是否真實。一是查驗證書真?zhèn)?；二是通過學信網(wǎng)站（ WWW.CHSI.COM.CN ）；三是高級專業(yè)管理人員甚至有必要做學歷公證。
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一、員工入職管理的風險防控
　3、健康調查。
            潛在疾病、隱性職業(yè)病等。招聘時審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。如果招來的員工存在潛在疾病、隱性職業(yè)病，不能證明是上家所致，將會為此付出巨大代價。
             
      4、是否原單位存在未到期的合同。
           求職者與原單位還存在勞動關系，切忌不能使用，否則將面臨相當?shù)姆娠L險，尤其是高科技人才，專利性比較重視的行業(yè)，一般是年薪制，承擔連帶賠償責任時，會增加巨額的用工成本。工資高有時還是小事，隱性的是上家的經濟損失賠償。所以，應查驗終止證明（退工單、離職證明），如有疑問，應電話確認。
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一、員工入職管理的風險防控
　5、是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議。

對于知識型、技術型，從事含金量較高崗位的員工，原單位很有可能與其簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領域，互為競爭的企業(yè)，一旦被對方告以侵害了其商業(yè)秘密時，比較危險，經濟損失相對而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內的口碑和信譽受損。

風險防范：招用此類員工前，要詢問員工、或致電、致函進行調查，同時讓其寫下保證書，保證其與原單位無保密或競業(yè)限制約定，否則責任自負。
      6、履歷是否真實。

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一、員工入職管理的風險防控
（二）勞動合同簽訂時的風險防控

關于勞動合同

勞動合同的種類分為三種：
            1、固定期限勞動合同
            2、無固定期限勞動合同
            3、以完成一定工作任為期限的勞動合同。           
           三類合同在使用中各有利弊，對于企業(yè)而言，選取要謹慎，做到揚長避短，最大限度地防范用工風險，降低用工成本。

風險防范：員工入職當天簽訂勞動合同。
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一、員工入職管理的風險防控
應簽未簽勞動合同應承擔的相應法律責任
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時間	原因	法律后果
用工之日起一個月內	勞動者不與用人單位訂立勞動合同	支付實際工作時間的勞動報酬，同時應當書面通知終止勞動關系，不支付補償金。兩次通知
用工之日起超過一個月不滿一年	用人單位未與勞動者訂立勞動合同	用工之日起滿１個月的次日開始、截止訂立勞動合同前１日，每月支付２倍工資，同時，補訂勞動合同。兩次通知
用工之日起超過一個月不滿一年	勞動者不與用人單位訂立勞動合同	用工之日起滿１個月的次日開始，每月支付２倍工資；同時，應當書面通知終止勞動關系，并支付經濟補償。兩次通知
用工之日起滿一年	用人單位未與勞動者訂立勞動合同	用工之日起滿１個月的次日開始、截止訂立勞動合同前１日，每月支付２倍工資；滿１年的當天視為已訂立無固定期限勞動合同，并應立即補訂無固定期限勞動合同。
一、員工入職管理的風險防控
（三）員工在試用期管理中的風險防控

關于試用期

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后相互了解、選擇而約定的不超過六個月的觀察期。

1、試用期與見習期、學徒期、實習期的區(qū)別

見習期：計劃經濟產物，應屆畢業(yè)生，安排見習，期限一年。目前，無此概念。

學徒期：計劃經濟產物，針對技術崗位。約定學徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在。

實習期：是指在校生，學生的身份參與企業(yè)實踐工作，屬于實習，不視為就業(yè)。爭議較大。
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一、員工入職管理的風險防控
2、試用期期限規(guī)定

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勞動合同期限	試用期期限
不滿3個月或以完成一定工作任務為期限的	不得約定試用期
3個月以上不滿1年的	不得超過1個月
1年以上不滿3年的	不得超過2個月
3年以上的	不得超過6個月
無固定期限的	不得超過6個月
備注:  非全日制用工，不得約定試用期。	備注:  非全日制用工，不得約定試用期。
一、員工入職管理的風險防控
           3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)一、試用期內不簽勞動合同
　　　企業(yè)對新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動，不被套牢，往往抱著謹慎的態(tài)度，待試用期結束后才決定錄用，于是試用期內不簽訂勞動合同。

風險防范：試用期是勞動關系的一種表現(xiàn)形式，試用期包含在勞動合同期限內，企業(yè)應當與勞動者簽訂勞動合同。否則會導致勞動合同法關于雙倍工資的處罰。
        
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一、員工入職管理的風險防控
           3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)二、試用期內單獨簽訂試用期合同

用人單位與勞動者約定試用期，試用期應體現(xiàn)在勞動合同中，有的企業(yè)單獨訂立“試用期合同”，則等于訂立了一份沒有試用期的非常短期的合同，從而失去了試用期內的特有解除權，即在試用期內證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的權利，變相增加用工成本。

面臨風險：
           一是解除時支付賠償金；
           二是會導致無固定期限勞動合同的條件成立。
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一、員工入職管理的風險防控
           3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)三、員工升職、調崗、續(xù)約時再次約定試用期

法律規(guī)定試用期只有一次。用人單位對勞動者進行升職、調崗、續(xù)約等內部人力資源優(yōu)化配置整合時，常有再次約定試用期做法有違勞動合同法。

風險應對：最好是在升職、調崗、續(xù)約前，將勞動者調至新崗位進行適應性考察，所謂的“職務或崗位試用”，這樣可以有效規(guī)避再次約定試用期而導致的勞動爭議風險。

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一、員工入職管理的風險防控
           3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)四、試用期內不辦理社保

在實踐中，企業(yè)不給試用期員工繳納社保的情況比較普遍，也算是行規(guī)。企業(yè)也有難處，員工不穩(wěn)定，辦了社保，試用期不合格，又要辦停并接轉移手續(xù)等。為了省事，要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉正后補交或將社保費發(fā)給員工本人。這些都是合理不合法，法律是不認可的，且面臨巨大的法律風險。

面臨風險：
        一、員工據(jù)此解除合同，支付補償金；
        二、補繳；
        三、面臨1—3倍的罰款。
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一、員工入職管理的風險防控
           3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)五、試用期離職要求支付培訓費

試用期內用人單位為員工出資培訓時，需要慎選培訓對象，不要輕易培訓?，F(xiàn)行法律，試用期內員工有提前三天任意解除權，及領取相應報酬的權利，且不用支付單位出資的培訓費。

風險應對：如果由于特殊原因必須馬上對新入職的員工進行專項培訓的，可以與認可的員工進行約定縮短試用期，即提前終結試用期，免除員工行使任意解除權，來保證單位培訓方面的成果。
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一、員工入職管理的風險防控
            3、試用期的管理誤區(qū)

誤區(qū)六、試用期內可隨時辭退員工

用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)。

風險應對：有事例，有痕跡
27
企業(yè)用工管理和風險防控

二、員工在職管理的風險防控

（一）員工工資支付的風險防控
    （二）工時與加班管理的風險防控
    （三）休息休假管理的風險防控
    （四）工傷事故處理的風險防控

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二、員工在職管理的風險防控
案例探討

陳某自04年就在成都一家公司擔任會計工作，07年合同到期，未續(xù)簽合同，但其一直工作。08年陳某懷孕并生產。在懷孕、生產、哺育期間，公司只支付其80%工資。產后兩個月，公司以不適合工作為由，炒了她。案例中存在哪些勞動風險？

29
 案例解析：
              一、克扣勞動者工資。女職工生育生產期間，視為提供了正常勞動，應支付其正常工作時間的工資；
              二、勞動合同應簽未簽；
              三、女職工在哺育期內的，不得解除勞動合同，應當續(xù)延至相應情形消失時解除。
二、員工在職管理的風險防控
            關于工資支付

一、工資支付基本要求

基本要求：按時足額

按       時：約定時間，周期法定

足       額：約定金額，底限法定

計算方法就是企業(yè)依法制定頒布的薪酬制度。沒有薪酬制度的，應在勞動合同中約定清楚。用人單位必須全額支付員工工資，不得克扣拖欠。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》《勞動合同法》
30
二、員工在職管理的風險防控
      二、工資支付形式和周期
      支付形式：法定貨幣
      支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次

法律依據(jù)《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》

三、工資支付限制
             1、合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付；    
             2、一次性臨時勞動，任務完成支付；
             3、依法解除或終止勞動合同時，用人單位應一次性付清工資。
31
二、員工在職管理的風險防控
    工資扣除的具體情形（以下情形不屬于克扣或拖欠工資）

情形一：用人單位代扣代繳的個人所得稅；

情形二：依法簽訂的勞動合同或單位內部勞動規(guī)則中有明確規(guī)定的，如因員工請事假、遲到、早退等原因相應減發(fā)工資的情形；

情形三：法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

情形四：代扣代繳應由員工負擔的各項社保費用；

32
一、員工入職管理的風險防控
案例探討----實物抵工資，合法嗎？

1、武漢，一些建筑工地用飯票抵工資；
            2、某些企業(yè)，中秋節(jié)上班，發(fā)月餅抵加班費；
            3、某些酒店，節(jié)假日加班，以住宿券抵加班費。

33
    案例解析：如果平等協(xié)商，自愿用飯票、月餅、住宿券抵扣工資，與工資等量，不持反對意見。如果不是員工意愿，被投訴，應對員工訴求予以支持。
    風險提示：慎重處理，不要隨意碰觸法律底線，即使自愿行為，面對法律剛性，仍然須承擔后果。
    法律依據(jù)：《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》工資應當以貨幣形式按月支付給員工本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
二、員工在職管理的風險防控

a、程序限制
            用人單位要求安排勞動者加班，應把加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會許可及本人同意后，方可延長工作時間。（轉化為加班申請）

b、時數(shù)限制
            用人單位延長勞動者工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需延長工作時間的，在保障勞動者身體健康情況下，不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

c、成本限制  支付加班費（1.5倍，2倍，3倍）

d、對象限制  三期女同志、未成年工
34
 2、加班的法律限制
二、員工在職管理的風險防控
（三）休息休假期間管理的風險防控
 
            員工在法定工作時間或合同約定的工作時間提供了正常勞動的情況下，依法應獲得休息休假權利。在眾多的假期中，如婚假、事假、探親假、病假等，都有相關條文規(guī)定，比較熟悉，維權意識也較強。

但對于帶薪年休假，從所接觸的案例來看，普及程度不夠，部份企業(yè)幾乎就沒有這個意識，處于真空狀態(tài)。因此，在這個環(huán)節(jié)主要講一下帶薪年休假的相關法定和法理規(guī)定。
35
二、員工在職管理的風險防控
 
      　　一、年休假條件、權利、標準

年休假條件：前置條件是建立勞動關系的員工。只有在此基礎上，才能享受法定的福利。

年休假權利：連續(xù)工作時間滿1年。

年休假標準：累計工作年限為計算標準。
　　　累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。
36
二、員工履職管理的風險防控
 
     　　二、未休年休假工資標準

月平均工資＝勞動者在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的月平均工資。
         注意事項：1、不滿12個月按實際月份計算；
                              2、剔除加班工資及第13月工資。

日工資＝本人月平均工資÷21.75天

未休年休假工資＝日工資×（300％－1）
     
      　　何為21.75天和（300％－1）？
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　　　　　　　工作時間計算方法　　 月計薪日、月工作日、月工作小時 　　21.75天，是月計薪天數(shù)。        20.83天，是月平均工作天數(shù)。     166.67小時，是月工作小時。      具體計算方法：       月計薪日計算：（365天－ 52周×2休息日 ）÷12月=21.75天。法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，所以計薪日內含有法定節(jié)假日天數(shù)。       月工作日計算：（365天－ 52周×2休息日 －法定節(jié)假日11天） ÷12月= 20.83天。       月工作小時計算： 20.83天×8小時=166.67小時     法律依據(jù)：原勞動部2008年3號文件
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為什么要 “300％－1” ？加班費，你算對了嗎？      　　1、全年法定節(jié)假日有11天，本身就屬于計薪日，在日常工資中就已發(fā)了一份工資；　　 2、節(jié)假日加班后，只需再支付2倍的工資，就是所謂的“300%-1”；另，未休年休假的人員所得補償費用也是以“300%-1”計算的。　　 3、“150%和200%”為何沒減？加班，是在標準工時之外，本身就不在計薪日范圍之內，應當足額支付加班工資。           　特別提示：加班工資，可以以相應補休相抵，不再支付加班費用；節(jié)假日安排加班，必須支付加班工資，不可以補休代替。
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二、員工在職管理的風險防控
 
      三是年休假消失情形（圖示如下）
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累計工作時間	應休天數(shù)	年休假消失情形
滿1年不滿10年	5天	當年請假累計2個月以上
滿10年不滿20年	10天	當年請假累計3個月以上
滿20年以上	15天	當年請假累計4個月以上
二、員工在職管理的風險防控
（四）工傷事故處理的風險防控

一是，工傷事故處理關鍵是定性
 
            工傷，顧名思義，是因工受傷，如果認為只要是在工作時受傷就是工傷，是不太準確的。所以，在工傷事故處理中，核心問題是“定性”，即勞動者受傷或患病是否屬于工傷認可的范疇。

因此，對工傷進行定性要把握四個關鍵點：

1、一個關系，即勞動關系。包括事實勞動關系和勞動法律關系。
            排除性情況：非勞動關系(勞務關系) ，即使出現(xiàn)了人身傷害事故，所產生的費用,不能出工傷保險基金支付。應從商保角度考慮降低風險的可能。
2022/2/16
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二、員工在職管理的風險防控
            2、“三工”原則。

關于工作時間。應包括上下班時間、加班時間、臨時接受任務時間、因工外出時間、參加工會活動的時間、為因為工作而作準備或收尾的時間等。

關于工作場所，應包括公司范圍以內、因工作被派離工作場所時來回的路線、上下班路線途中等。

關于工作原因，也不能片面理解，應將屬于工作原因的延伸擴大化，如職工在單位解決生理需求，吃飯、上廁所時受傷；單位組織集體活動中受傷；陪客吃飯受傷等。

另外，單位組織純粹的休閑娛樂活動受傷是否算工傷，尚在爭議中。

討論：上下班途中被狗咬傷是否算工傷？
42
二、員工履職管理的風險防控在
            3、無過失原則。
            勞動者在工作時間、工作場所，因工作原因受傷的，應遵循無過失責任原則。就是不管勞動者受傷是否存在過失，只要不是故意自殺或自殘或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影響工傷認定。

4、舉證倒置原則。
           “誰主張、誰舉證”是一般原則，但在工傷認定中，實行的是舉證倒置原則，即對于員工出現(xiàn)人身傷害，不是要求員工舉證為什么是工傷，而是要求企業(yè)舉證為什么不是工傷。如果企業(yè)無法證明職工的傷害不是工傷，那么職工傷害就會被認定為工傷。

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二、員工履職管理的風險防控
           二、法定工傷情形、視同工傷情形、非工傷情形

1、法定工傷情形，有七種： 一在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的；二工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的工作受到事故傷害的；三在工作時間和工作場所內，因履職受到暴力等意外傷害的；四患職業(yè)病的；五在上下班途中，受到非本人主要責任機動車事故傷害的；六因工外出,由于工作原因受到傷害或下落不明的；七其他情形。

2、視同工傷情形，有三種： 一是在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時內經搶救無效死亡的；二是在搶險救災等維護國家利益和公共利益受到傷害的；三是原在部隊因戰(zhàn)、因公致殘，已取得傷殘證，到單位后復發(fā)的。
             3、非工傷情形，有三種：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自殘或自殺的。

思考：醉酒猝死算不算工傷？      替班致殘算不算工傷？
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三、員工離職管理的風險防控

（一）員工離職類型
    （二）員工離職成本控制
    （三）員工離職文本制作

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三、員工離職管理的風險防控
            1、關于勞動合同解除

合同三種解除方式：協(xié)商、法定和違法解除。

1）協(xié)商解除  是協(xié)商一致,提前終結勞動關系。其又分為企業(yè)動議在先和勞動者動議在先。兩種情形

2）法定解除  是法律規(guī)定的解除條件出現(xiàn)，雙方提前終結關系。

3）違法解除  是解除合同不符合法律的規(guī)定。其又分為企業(yè)和員工違法解除勞動合同。
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三、員工離職管理的風險防控
            2、勞動合同終止

一是勞動合同終止的三種方式

1）勞動合同期滿終止，如，固定期限勞動合同到期、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的任務完成。需支付經濟補償金。

2）員工主體資格消滅終止，如，員工依法領取養(yǎng)老保險待遇，員工達到60周歲，員工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤等。無需支付經濟補償金。

3）企業(yè)主體資格消滅終止，如，用人單位被宣告破產、提前解散、注銷、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等。需支付經濟補償金。（上述情形，企業(yè)在資產清理時，優(yōu)先清償勞動者相關費用）
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三、員工離職管理的風險防控

為保護特定勞動者的利益, 以下六種情形限制解除或終止：

一是，從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或疑似職業(yè)病的在診斷或醫(yī)療期間的；
　　　二是，勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部份喪失勞動能力的；
　　　三是，勞動者患病或負傷在醫(yī)療期內的；
　　　四是，女職工在“三期”內的；
　　　五是，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
　　　六是，法律規(guī)定的其他情形。
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　　    三、員工離職管理的風險防控　　（二）員工離職成本控制　　1、及時結清工資  應根及時結清員工工資，否則屬于拖欠或克扣員工工資，將會導致加付工資的可能?！　?、及時結清應休而未休年休假工資　　　注意一：享受條件的掌握，連續(xù)工作１２個月?！　∽⒁舛合硎軙r間的確定，工作時間應連續(xù)計算?！　★L險一：員工離職時，如未及時清欠，可能會導致用人單位支付６００％的工資?！　★L險二：員工離職時，支付應休未休年休假工資，不受合同解除或終止情形的影響，都應據(jù)實支付。
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　　三、員工離職管理的風險防控　?。ǘ﹩T工離職成本控制　?。场⒓皶r辦理離職手續(xù)，終止勞動關系。如未及時終止關系，可能會導致工資的繼續(xù)支付、社保繼續(xù)繳納，尤其是工傷發(fā)生，將履行相關經濟賠償責任?！　。础⒓皶r約定相關離職限制性責任。如培訓服務期的經濟責任、競業(yè)限制的相關經濟補償責任?！　。?、完善員工離職檔案管理制度，相關材料與離職檔案，保留兩年。（社保法和勞動爭議調解仲裁法都有相關的訴訟期限中關于員工訴求的追溯期）
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　　三、員工離職管理的風險防控　　（三）員工離職文本制作　?。薄㈦x職文本，是指勞動關系當事人就勞動合同解除、終止事宜制作的法律文件。不同離職類型對應不同離文本。     一般單位人力資源部門應具備以下四種文本，圖示如下：
類   型	離職文本	明確解除或終止具體事項
協(xié)商解除	解除協(xié)議書	明確哪方動議再先；明確解除時間；明確經濟補償金事宜。
單位解除	解除通知書	明確解除類型；明確解除理由；明確解除時間；明確經濟補償金事宜。
員工解除	辭職申請書	也可用解除通知書代替，但一定要明確是員工主動辭職的。
合同終止	終止通知書	明確終止的理由；明確終止的時間；明確經濟補償金事宜。
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　　三、員工離職管理的風險防控　　（三）員工離職文本制作　　2、離職文本的作用        一是區(qū)分離職的類型。不同的離職類型，權利和義務是不同，離職文本是最后的，也是最有效的區(qū)分離職類型的手段。        二是處理爭議的證據(jù)。離職文本屬于法律文本，發(fā)生糾紛的重要書面證據(jù)。通過文本確定離職類型，明確雙方的責任。               三是爭議起算時間點。因離職產生糾紛的，屬勞動爭議范疇，勞動爭議是受時效限制的。
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　　三、員工離職管理的風險防控　?。ㄈ﹩T工離職文本制作　　 3、離職文本的送達        一是直接送達。實踐中最常見的一種方式，但必須是其本人或成年家屬簽字，否則發(fā)生糾紛時將很難舉證。和轉交送達形式有點類同,都需要固化相應的證據(jù),并要留有規(guī)避風險的措施。        二是留置送達。如果當事人拒收，可將送達留置其家中，但需證人，如邀請社區(qū)居委會人員、單位工會人員同行，否則很難達到送達效果。如事后否認留置送達，甚至否認送達的是離職材料，發(fā)生這樣的情形是很難舉證的。
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　　三、員工離職管理的風險防控　?。ㄈ﹩T工離職文本制作　　                         4、離職文本的送達         三是郵寄送達。在直接送達有困難的情況下，可在第三方證明郵寄內容為離職的相關材料，采用的送達方式。第三方最好是工會人員，否則當事人可能會否認收到任何離職文書或收到的不是離職文書，從而產生不必要的糾紛。        四是公告送達。當事人下落不明，可將送達內容在當事人有效地址處進行公告，經一定時期，即產生送達的法律效果。民法84條，公告60日，視為送達。公告送達是最后的手段，如存在前述情況，是不可以用公告送達的。
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