摘要：系統(tǒng)地闡述了如何利用人因工程學更好地服務于煤礦安全培訓的工作機制，切入點準確、著重點突出。主要內容有：當前煤礦安全技術培訓工作存在的問題及其成因，利用人因工程學的基本原理把有激勵型的“分級考核”安全技術培訓工作機制作為應對措施并建立計算機系統(tǒng)，具有明顯的創(chuàng)新意識并詳細介紹了這種工作機制和系統(tǒng)的操作方法。通過實踐取得了良好的效果，對基層安全技術培訓工作具有普遍的指導意義。
關鍵詞：煤礦安全技術培訓；人因工程學；安全技術培訓工作機制和系統(tǒng)
1、當前安全技術培訓工作中存在的主要問題及其原因
近年來，煤礦員工安全技術培訓工作對提高員工技術素質、規(guī)范員工操作行為和提升員工安全素養(yǎng)方面發(fā)揮了重大作用，取得了顯著成績。但隨著“人人都是安全員”的制度的落實，也暴露出安全技術培訓工作存在不少問題，概括起來主要有如下幾方面：
1.1 “調訓難”成頑癥盡管培訓部門三令五申調訓，但不少基層區(qū)隊五次三番推脫、說情，結果是報名數低于計劃數，入學數又低于報名數，由于實際參訓數與計劃數總是相去甚遠，因此，培訓部門組織事倍功半，浪費人力、物力，而到數的學員又有意見，認為聽話的人多受“訓”，如此消極反饋、惡性循環(huán)，使調訓難成了頑癥。
1.2 工學矛盾日甚眼下煤礦員工不論是操作技能還是安全素養(yǎng)亟待提高，然而，由于各基層區(qū)隊隊伍精干、任務繁重，給脫產培訓又造成了嚴重的工學矛盾。
1.3 培訓使用脫節(jié)由于安全技術的培訓建設滿足不了安全生產對員工的大批需求，基層區(qū)隊又不愿讓生產骨干參加脫產培訓，常培訓的員工工作又不突出的原因，經常有不培訓也上崗的情形，使培訓與使用兩張皮。
1.4重復培訓嚴重重復培訓一方面表現為培訓對象的“重復使用”，即有些區(qū)隊為了應付差事，發(fā)明出一種“學習特派員”、“培訓專業(yè)戶”，使其不定期培訓；另一方面表現為三級、四級培訓機構教材內容雷同，形成了培訓內容上的重復培訓。這樣就造成培訓資源的極大浪費，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，結果成了“受訓的常受訓，不訓的常不訓”。
產生上述問題的原因盡管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技術培訓工作機制及其相應的培訓形式不合理所致。
1.5從安全技術培訓的機制上來說，首先是脫離員工需求，缺乏激勵性；其次是脫離生產實際，缺乏針對性；再次是脫離培訓標準，缺乏規(guī)范性。受安全技術培訓機制不健全、不完善的制約和影響，表現在培訓實施上很少問津培訓效果，偏重追求培訓數量，結果是培訓形式單一化，要求安全培訓學習絕對化，實施安全培訓形式化。
2、為了避免此類情況的發(fā)生，我們利用了人因工程學的方法論。
人因工程學(Human Factors Engineering，簡稱HFE)又稱工效學、人機工程學、人類工效學、人體工學、人因學等各種名稱，是一門重要的工程技術學科。它是管理科學中工業(yè)工程（IE，Industrial Engineering）專業(yè)的一個分支，是研究人和機器、環(huán)境的相互作用及其合理結合，使設計的機器和環(huán)境系統(tǒng)適合人的生理、心理等特點，達到在生產中提高效率、安全、健康和舒適目的的一門科學。其中側重于研究人對環(huán)境的精神認知稱為cognitive ergonomics或human factors,而側重于研究環(huán)境施加給人的物理影響稱為biomechanics或physical ergonomics。該學科在其自身的發(fā)展過程中，逐步打破了各學科之間的界限，并有機的融合了各相關學科的理論，不斷的完善自身的基本概念、理論體系、研究方法，以及技術標準和規(guī)范，從而形成了一門研究和應用范圍都極為廣泛的綜合性邊緣學科。因此，它具有現代各門新興邊緣學科共有的特點，如學科命名多樣化，學科定義不統(tǒng)一，學科邊界模糊，學科內容綜合性強，學科應用范圍廣泛等。
安全培訓需求是為了滿足特定崗位的實際工作需要而必須接受的培訓內容，通過分析培訓需求，建立培訓需求矩陣，根據培訓需求矩陣確定的培訓課時、頻率、方式和掌握程度，制定員工個人和單位的培訓計劃。在進行安全培訓需求分析時，要充分考慮崗位基本技能、崗位風險、崗位操作規(guī)程、相關法律法規(guī)及其他要求、HSE審核結果、崗位能力評估結果等十四個方面的因素，筆者認為還要重點把握以下容易忽視或流于形式的環(huán)節(jié)。
2.1、建立培訓激勵機制系統(tǒng)
所謂培訓激勵機制系統(tǒng)就是建立并逐步完善員工培訓學習考核與工資收入掛鉤的激勵方法，以隊為單位把月度工資總額的15%切塊作為員工培訓學習的考核工資，根據員工培訓學習考核結果進行二次分配，切實形成“隊為單位、崗位學練、培訓組織、副總主管、分級考核、按級掙錢”的培訓、考核和分配格局，以利益引導員工主動參與學習，這項任務的計算可以附和在工資系統(tǒng)中，方便計算。
2.2、建立培訓考評機制
2.2.1堅持“安全第一，預防為主”的方針，負責對有計劃的員工安全技術培訓和經常性的安全教育工作實施領導、指導、監(jiān)督和考核。
2.2.2在推行分級考核中審核培訓計劃，制定升級標準，實施考核項目，在公正、公開的原則下，組織考評、考核工作。
2.2.3監(jiān)督區(qū)隊實施考評結果與工資掛鉤，切實把15％的工資切塊用在員工培訓工作上，做到合理、公正，極大地調動員工培訓學習的積極性。
2.2.4負責審定安全技術培訓項目及計劃，確定考核內容，編制考核試題，具體組織實施理論學習考試和實踐操作考評。
2.2.5按工種對口選聘培訓學習的兼職教師通報月考核結果，并把考核結果報送勞動人事科、考核辦、被考核區(qū)隊，以便和工資掛鉤，當月兌現。
2.2.6監(jiān)督并考核各項員工培訓教育制度的落實，規(guī)范各類員工培訓，把握員工培訓的重點和方向，確保制度到位、管理嚴格、效果明顯。