三、安全教育培訓的內容和形式的問題
　　 在班組安全培訓的實踐當中發(fā)現，大多數的安全學習內容是傳達上級關于安全生產的指示精神或者是事故討論，這樣的安全教育往往是學完就忘，形式上又以照本宣科為主，學習者興趣索然。安全培訓的教學模式基本上也都是是集中授課，結課是筆試考核，實效性不強。
　　 管理心理學的一般規(guī)律是：生產過程中的潛變、異常、危險、事故給人以刺激，由神經傳輸于大腦，大腦根據已有的安全意識對刺激做出判斷，形成有目的、有方向的行動，所以在安全教育培訓時，應盡可能地給受教育者輸入多種刺激，如講課、參觀、展覽、討論、示范、演練、實例等，使其見多、博聞，增強感性認識，以求達到廣識和強記。教學的方法是多種多樣的，各種方法有各自的特點和作用，在應用中結合實際的知識內容和學習對象，靈活采用。比如對各級領導，多采用研討法和發(fā)現法；對企業(yè)一般員工，宜采用教授法、談話法、訪問法、練習法和復習法等；對專職安全人員，宜采用講授法、研討法等。目前石化公司組織的主題為“時刻牢記反違章六條禁令、讓你我遠離事故與危險”的安全巡講活動，不少單位大力倡導的事故當事人現身說法活動，部分單位實施的安全親情呼喚活動都是極好的教育形式，比集體學習文件的效果要好的多，也極受一般員工的歡迎。
　　 四、缺少對安全教育培訓效果的評價
　　 安全教育培訓工作做了，但效果怎么樣，部分單位缺少跟蹤調查，這就違背了安全教育培訓的完整性原則，影響到持續(xù)改進。
　　 培訓評價應包括四個方面的內容：
　　培訓效果反應評價：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評價；
　　學習效果評價：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等；
　　行為影響效果評價：主要是衡量是否給受培訓者的行為帶來新的改變；
　　績效影響效果評價：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如違章現象減少等。
　　對照以上四點，可以看出我們目前的安全教育效果評價還需要做很多工作。
　　 五、管理者的安全培訓是弱項
　　 目前某國營企業(yè)員工培訓工作十分密集，針對操作員工的培訓多不勝數，管理者的知識更新速度已經跟不上一線員工。以安全培訓為例，一線的班組長經常參加專題的例如風險辨識的培訓，安全系統(tǒng)內管理人員參加的培訓也較多，但是大多數管理者，尤其是比安全系統(tǒng)管理人員總數多的多的工程技術管理人員，他們當中好多人對于安全知識的掌握已經落伍，加上很多單位很少組織管理干部的安全學習，使得不少人對于安全法律法規(guī)的熟悉程度甚至不如普通工人，這種情況繼續(xù)發(fā)展下去的話，將產生嚴重的后果。
　　 六、安全教育培訓的師資隊伍尚不滿足企業(yè)需要
　　 專門從事安全教育培訓的老師目前較少，一些二級單位根本就沒有。抓好培訓工作需要大量安全管理專家級人員的出現，尤其是那種能夠既熟悉工藝操作、設備管理，又能熟練掌握安全技術知識的復合型人才，他們是能將安全管理知識、技術手段融入到生產實踐當中的關鍵力量。配備有安全管理專家的企業(yè)，將會使安全教育培訓工作產生飛躍，達到一個新的境地?！　?七、學歷教育應引起重視并取得支持　　 這兩年在某國營企業(yè)安全系統(tǒng)內部，高級工程師、工程師的隊伍在不斷擴大，但他們中絕大多數原來從事的并不是安全或環(huán)保，基本上是半路出家，安全系統(tǒng)中的安全工程學士或碩士鳳毛麟角，這不符合某國營企業(yè)這么龐大企業(yè)的發(fā)展要求。雖說近幾年考取注冊安全工程師工作取得重大進展，但注安的隊伍中的學歷分布也是很不均衡的，安全本科或碩士學歷的注安比例很低。如何研究安全經濟學、安全法學、安全心理學、安全工程技術，如何把先進的安全管理科學應用到某國營企業(yè)的生產經營當中，成立一支高學歷、高素質的研究隊伍還是必不可少的。 培養(yǎng)具有深厚理論功底和較強實踐能力的安全科技人才也是社會安全的有力保障。 某國營企業(yè)安全學歷教育的現狀不容樂觀,培養(yǎng)目標和方向有待進一步確認,學歷層次和用人機制有待進一步完善。