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談?wù)動(dòng)绊戀|(zhì)量的因素:人

  
評(píng)論: 更新日期:2024年10月09日

因素一:人

在影響質(zhì)量的因素中,人是最具可塑性,最具變化性,最不易控制的因素。

ISO9001:2008質(zhì)量管理體系中對(duì)人力資源的相關(guān)要求:

6.2 ?人力資源

6.2.1 ?總則

基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn),從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。

6.2.2 ?能力、意識(shí)和培訓(xùn)

組織應(yīng):

確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力;

提供培訓(xùn)或采取其他措施以滿足這些需求;

評(píng)價(jià)所采取措施的有效性;

確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性,以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)作出貢獻(xiàn);

保持教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)記錄。

ISO9001:2015質(zhì)量管理體系中對(duì)人力資源的相關(guān)要求:

7.1 資源

7.1.2 人員

組織應(yīng)確定并提供所需要的人員,以有效實(shí)施質(zhì)量管理體系,并運(yùn)行和控制其過(guò)程。

7.2 能力

組織應(yīng):

a)確定其控制下工作的人員所需具備的能力,這些人員從事的工作影響質(zhì)量管理體系績(jī)效和有效性;

b)基于適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)或經(jīng)驗(yàn),確保這些人員是勝任的;

c)適用時(shí),采取措施以獲得所需的能力,并評(píng)價(jià)措施的有效性;

d)保留適當(dāng)?shù)某晌男畔?,作為人員能力的證據(jù)。

注:適當(dāng)措施可包括對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)或重新分配工作,或者聘用、外包勝任的人員。

7.3 意識(shí)

組織應(yīng)確保在其控制下工作人員知曉:

a)質(zhì)量方針;

b)相關(guān)的質(zhì)量目標(biāo);

c)他們對(duì)質(zhì)量管理體系有效性的貢獻(xiàn),包括改進(jìn)質(zhì)量績(jī)效的益處;

d)不符合質(zhì)量管理體系要求的后果。

7.4 溝通

組織應(yīng)確定與質(zhì)量管理體系相關(guān)的內(nèi)部和外部溝通,包括:

a)溝通什么;

b)何時(shí)溝通;

c)與誰(shuí)溝通;

d)如何溝通;

e)由誰(shuí)溝通。

一、管理的變遷:

地的管理→錢的管理→人的管理

地的管理:民以食為天,在農(nóng)耕時(shí)代,土地是滿足人類最基本生活需要——食品的基礎(chǔ),管理好了土地,人類才能生養(yǎng)作息。

錢的管理:當(dāng)人的基本生活需求得以滿足,生命得以延續(xù),就開(kāi)始追求物質(zhì)享受,當(dāng)物質(zhì)缺乏賣方控制市場(chǎng)時(shí),有錢投資是最重要的,而且這時(shí)的產(chǎn)品工藝簡(jiǎn)單,技術(shù)含量低,所以錢的管理在這個(gè)時(shí)代占據(jù)最重要的位置。

人的管理:當(dāng)物質(zhì)逐漸豐富,信息傳遞快,觀念更新快,人們的需求開(kāi)始多樣化,隨著科學(xué)的發(fā)展,生產(chǎn)的技術(shù)性越來(lái)越強(qiáng),除了具有中國(guó)特色的個(gè)別行業(yè)外,社會(huì)已經(jīng)完全是買方市場(chǎng)。

有錢投資就能賺錢時(shí)代已經(jīng)過(guò)去,產(chǎn)品不對(duì)路,產(chǎn)品不更新,長(zhǎng)則三兩年,短則幾個(gè)月,就可以令一家企業(yè)從輝煌走向低谷,“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”成了很多企業(yè)的宿命。創(chuàng)新成為這個(gè)時(shí)代的要求,產(chǎn)品要?jiǎng)?chuàng)新,技術(shù)要?jiǎng)?chuàng)新,管理也要?jiǎng)?chuàng)新。

同時(shí),信息傳遞快,人的流動(dòng)性大,些許疏忽和失誤可能導(dǎo)致一家企業(yè)的一蹶不振。

危機(jī)管理,食品安全防護(hù),互聯(lián)網(wǎng)+,這些新鮮的名詞不斷出現(xiàn),社會(huì)的發(fā)展對(duì)管理的要求越來(lái)越高。而危機(jī)管理只能作為一種應(yīng)急措施,企業(yè)管理的根本應(yīng)該是保證質(zhì)量,降低不可預(yù)知的危機(jī)至最少化,或者是零,讓危機(jī)管理只是寫在紙上的措施。

創(chuàng)新靠人,完善的管理也靠人,如何發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,是這個(gè)時(shí)代對(duì)管理的要求。

二、企業(yè)中人對(duì)質(zhì)量的作用

人,從管理的角度分為決策者、執(zhí)行者和操作者。決策者決定組織的方向,執(zhí)行者負(fù)責(zé)為達(dá)成決策者指定的方向提出具體措施并落實(shí)下去,操作者則是按照?qǐng)?zhí)行者的措施具體做事的人。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)質(zhì)量的作用——一要重視(意識(shí)),二要有行動(dòng)。

這里的領(lǐng)導(dǎo)包括決策者和部分執(zhí)行者,是指企業(yè)或者部門的負(fù)責(zé)人,也就是“管人”的人。領(lǐng)導(dǎo)僅僅口頭上說(shuō)重視質(zhì)量,喊喊“質(zhì)量第一,質(zhì)量是企業(yè)的生命”等口號(hào),是不會(huì)長(zhǎng)期起到實(shí)質(zhì)性作用的,關(guān)鍵要看他在實(shí)際工作中如何做,夠不夠務(wù)實(shí)。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)實(shí)際的了解程度,對(duì)質(zhì)量部門的支持程度和授權(quán)情況,對(duì)在質(zhì)量和產(chǎn)量有沖突時(shí)所表達(dá)出來(lái)的態(tài)度,品管和生產(chǎn)有爭(zhēng)議時(shí)是否從事實(shí)出發(fā),等等,都會(huì)對(duì)下屬人員形成一種潛移默化的效果。

執(zhí)行者的質(zhì)量責(zé)任:執(zhí)行者在企業(yè)中起到的是承上啟下的作用,將決策者的理念轉(zhuǎn)化為具體的措施,通過(guò)操作者來(lái)實(shí)現(xiàn)決策者的目標(biāo)。

質(zhì)量管理者的雙層身份——對(duì)上是執(zhí)行者,對(duì)下是決策者,對(duì)質(zhì)量目標(biāo)是執(zhí)行者,對(duì)質(zhì)量體系和產(chǎn)品質(zhì)量是決策者。

執(zhí)行:依據(jù)企業(yè)的質(zhì)量方針,實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定的質(zhì)量目標(biāo)——如何取得領(lǐng)導(dǎo)的支持,取決于個(gè)人對(duì)上溝通能力等,對(duì)上級(jí)意圖的完整理解,得到充分的授權(quán)和信任,是開(kāi)展工作的基礎(chǔ)條件。

決策:如何實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo),決策要有執(zhí)行者——如何給下級(jí)以支持,取決于個(gè)人的專業(yè)技術(shù)水平,管理風(fēng)格和能力等,具有全員參與的意識(shí),對(duì)操作者的培訓(xùn)和理念灌輸都是非常重要的。

操作者(現(xiàn)場(chǎng)員工)對(duì)質(zhì)量的影響:?jiǎn)T工熟練程度,員工日常習(xí)慣,員工有沒(méi)有依照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)(未培訓(xùn)、培訓(xùn)效果差、明白但不執(zhí)行),員工的體力與情緒(因不同的工作時(shí)間而不同),等等,都會(huì)直接影響產(chǎn)品質(zhì)量。

在勞動(dòng)密集型企業(yè)里,現(xiàn)場(chǎng)員工的質(zhì)量意識(shí)、熟練程度在很大程度上影響著產(chǎn)品質(zhì)量,所以員工的管理是質(zhì)量管理的重要內(nèi)容。

人的管理:能力確認(rèn)、培訓(xùn)、考核(監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與處罰)

關(guān)于人的管理,習(xí)慣上都是人力資源部門的工作,而實(shí)際上,人的管理貫穿所有的管理環(huán)節(jié),設(shè)備需要人操作和維護(hù),原料需要人采購(gòu)和驗(yàn)收,工藝、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、管理制度需要人編制,工作環(huán)境也靠人建立和維護(hù)。質(zhì)量是靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的,質(zhì)量管理自然也離不開(kāi)人的管理。

關(guān)于能力確認(rèn)和考核,多以人力資源部門牽頭,培訓(xùn)是質(zhì)量管理部門日常要做的重要工作之一,培訓(xùn)工作應(yīng)注意:理論培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)/指正相結(jié)合,嚴(yán)厲批評(píng)和私下溝通相結(jié)合,工作和個(gè)人發(fā)展(學(xué)習(xí),提高自身能力)相結(jié)合。

關(guān)于人的管理,網(wǎng)上流傳一篇很有參考價(jià)值的文章,跟大家分享:

你想要什么,就該獎(jiǎng)勵(lì)什么

人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。管理的精髓,確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單卻往往被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。

考核和獎(jiǎng)勵(lì),不但在年終,而且在平時(shí),都是一個(gè)常盛不衰的話題。原因有兩個(gè):

一是對(duì)于企業(yè),如何考核員工業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí),關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向;對(duì)于員工,企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己,關(guān)系到每個(gè)人的切身利益,關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定,甚至關(guān)系到自身的去留。

二是如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工,以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰,本身是一個(gè)很難解決的問(wèn)題。幾乎沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以說(shuō)自己已經(jīng)充分地解決好了,無(wú)須為此煩神了。

最偉大的“不可能是新的”

美國(guó)有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福,是一個(gè)從車間成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,他一直感到困惑的是:當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病,無(wú)論管理者如何使出“渾身解數(shù)”,企業(yè)、組織的效率還是無(wú)法提高多少,員工、部屬還是無(wú)精打采,整個(gè)企業(yè)、組織就像一臺(tái)生銹的機(jī)器,運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)特別費(fèi)勁。

他也試圖從汗牛充棟的管理學(xué)著作中去向管理大師們討教,可還是一頭霧水,不明所以。最后有人告訴他,最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單:“當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問(wèn)題時(shí),就回頭去從最基本的來(lái),你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些答案的。最偉大的真理往往太重要了,以至于不可能是新的”。就這樣,米契爾·拉伯?;剡^(guò)頭去從自己的管理實(shí)踐中反復(fù)思索,最后終于悟出了一條他所說(shuō)的“最簡(jiǎn)單、最明白,然而也是最偉大的管理原則”。

管理的精髓

當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。拉伯福認(rèn)為,對(duì)今天的組織體而言,其成功的最大障礙,就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離。

拉伯福辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)的這條世界上最偉大的管理原則就是:人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。

管理的精髓,確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。古人早就發(fā)現(xiàn):上有所好,下必甚之。作為一個(gè)管理者,不論是古代的君王、官吏,還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理,你獎(jiǎng)勵(lì)什么,懲罰什么,無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);你的下屬、員工,或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),努力做你希望他做的事,成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),脫離你的企業(yè)、組織而去;或者就是陽(yáng)奉陰違,投機(jī)取巧。還有第四種可能嗎?沒(méi)有了。

所以,作為一個(gè)管理者,建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái),是管理中的頭等大事。

最常犯的十大錯(cuò)誤

拉伯福在實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn):

一是你得到的是你獎(jiǎng)勵(lì)的行為。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。

二是在嘗試著要做正確的事時(shí),人們很容易掉入這樣的陷阱:即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,而忽視或懲罰正確的行為。

也就是說(shuō):

1、你要求人們做出什么行為,與其僅僅停留在希望、要求上,不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來(lái)得有效;

2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤:希望、要求得到A,卻往往得到了B,原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。

拉伯福認(rèn)為企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤:

1、需要有好成果,但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作最久的人;

2、要求工作的品質(zhì),但卻設(shè)下不合理的完工期限;

3、希望對(duì)問(wèn)題有治本的答案,但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法;

4、光談對(duì)公司的忠誠(chéng)感,但卻不提供工作保障,而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工;

5、需要事情簡(jiǎn)化,但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;

6、要求和諧工作環(huán)境,但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說(shuō)不干的人;

7、需要有創(chuàng)意的人,但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人;

8、光說(shuō)要節(jié)儉,但卻以最大的預(yù)算增幅,來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員;

9、要求團(tuán)隊(duì)合作,但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人;

10、需要?jiǎng)?chuàng)新,但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。

改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣

孔子云:舉一而不能以三反,不可教也。每一個(gè)管理者都可以對(duì)照拉伯福所說(shuō)的這十種錯(cuò)誤,舉一反三,驗(yàn)照一下自己是不是犯過(guò)類似的錯(cuò)誤。例如:

是不是口頭上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效,卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人?

我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?,卻往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工?

我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新,卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人?

我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見(jiàn),卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見(jiàn)之人?

我們是不是口頭上宣布按章辦事,卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工?

我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn),卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營(yíng)之人?

總之,我們每一個(gè)管理者都要牢記:“在表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起正確的連帶關(guān)系,是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣”。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是,要注重其實(shí)際業(yè)績(jī),而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧,冷落了埋頭實(shí)干,否則以后我們指望誰(shuí)來(lái)做事呢?

管理大師卡耐基說(shuō)過(guò):我年紀(jì)越大,就越不重視別人說(shuō)些什么,我只看他們做些什么。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說(shuō)過(guò)這樣的話:“始吾于人也,聽(tīng)其言而信其行;今吾于人也,聽(tīng)其言而觀其行”。在獎(jiǎng)罰問(wèn)題上,每個(gè)管理者確實(shí)不可粗心大意,草率行事。否則,“種瓜得瓜,種豆得豆”,種下了苦果可是要自己吃的!

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