小型企業(yè)的管理首先需要完善的管理體制，和明確的獎罰制度。要懂得如何激勵員工的積極性，讓他們更加努力的工作。激勵員工主要有獎金、物質獎勵和記效考核幾個方面。獎金是工作做的出色，公司會拿出部分酬勞獎勵給員工。

所謂物質獎勵和獎金基本相同。記效是根據(jù)每個人的工作來發(fā)工作，多勞多得，少勞少得，不勞不得。還有就是充分發(fā)揮每個員工的價值，針對他們不同的特點來著身定做一些適合他們的工作，讓他們在本崗位中獲得成就感。不要經常批評員工，適當?shù)臅r候給予一些鼓勵，在做的好的時候要當眾給予表揚，激發(fā)員工的斗志和向心力。公平公正也比較重要，對待任何一個員工都要做到公平二字。

???? 十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層干部是跟隨公司十幾年的“功臣”。日常各項業(yè)務運作過程中，各職能部門人員主要憑經驗和感覺辦理，大小事情習慣由主管經理拍板決策。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各項業(yè)務工作量、復雜程度增加，運營過程產生的問題越來越多。而公司管理人員素質、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發(fā)展和提高，因而導致公司管理效率低，產品質量不穩(wěn)定、生產周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。

? 1.員工缺乏責任感

? 由于公司缺乏有效的考核、監(jiān)控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協(xié)作精神，本位思想嚴重、工作過程各自為政。

? 2.員工缺乏應有的培訓

? 多年來，公司對員工培訓的重要性缺乏認識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業(yè)務規(guī)范作為指導，也沒有相應的培訓過程，導致新聘員工難以適應公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓制度。

? 3.工作績效與工資收入沒有掛鉤

? 長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平沒有與工作表現(xiàn)和工作質量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經營效益掛鉤，因而員工大多不關心公司整體效益。

? 4.缺乏有效的員工激勵機制

? 公司經營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領導者的主觀感覺。

? 5.缺乏行之有效的崗位職責

? 多年來，公司運行主要是憑習慣和經驗來保證，各部門和人員的工作職責不清晰，不少工作責任界限不明，缺乏工作標準。

? 6.員工流動率偏低

? 多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什么大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導致員工隊伍素質和水平得不到應有的提高，一方面也導致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養(yǎng)成了工作松松垮垮，不講效率、不講能力、不講質量的不良氛圍。由于招聘和培養(yǎng)工作不到位，不時出現(xiàn)關鍵崗位員工為達到個人要求以辭職來威脅公司的現(xiàn)象。

? 針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談調查。分析結果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質、崗位職責、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。

? 1.績效管理與績效工資

? 要有效地實施績效管理，優(yōu)化績效目標，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。

? 2.績效指標的分類

? 確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標?？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜耍恐笜擞芍付ú块T統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標按層次分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，如產值、成本、延期交貨。設定公共指標的目的是，協(xié)調個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協(xié)作，維護公司的整體利益。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

? 3.績效指標的設置與考核

? 為保證績效考核起到應有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內容、特點確定相應的績效指標、考核方法、工資隨指標變動的敏感度等?？冃Э己朔謨杉壨瓿桑从晒究己瞬块T，部門考核員工，分別得出兩級考核結果，并據(jù)此計算員工的績效工資。

? 3.1定量績效指標設置

? 定量指標的設定原則是既要準確，又要有可操作性。以下是我們設定的部分定量績效指標：產值增長率、平均延期交貨(天)、產品平均不合格率、平均在制品占用額(萬元)、單位(產值)產品生產周期、變動成本率、平均庫存物資占用額、外購、外協(xié)品平均不合格率。

? 上述指標計算所需數(shù)據(jù)以及指標值本身的計算由公司的計算機管理系統(tǒng)完成。而一些定性指標的考核，需要定期組織相關人員按相應的表格內容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應，按績效考核結果計算績效工資。

? 3.2定量績效指標考核標準

? 為了衡量考核對象的績效值優(yōu)劣，對上述指標還需設定相應的基準值。按績效值與基準值的比較結果，決定相應的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標基準值的設定可參考近年來各月實際數(shù)的統(tǒng)計平均數(shù)取略高值。采用基準值作為考核標準，有效地簡化了考核方法。如在設定績效考核指標過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責任造成考核指標受影響如何處理的問題，只要確定基準指標值時也包含這些因素，且運行環(huán)境和條件沒有發(fā)生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由于各項績效指標的重要性不同，根據(jù)績效考核目標，還要對不同部門和人員分別設定各績效指標的權重。

? 斗績效考核軟指標的設定與考核

? 軟指標是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

? 5.績效考核的實施

? 新績效考核方案經過多輪征求意見和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認同。為了保證該方案的順利實施，在公司董事會的支持下，我們對有關人員進行了績效考核專題培訓，組成了公司的績效考核領導小組，負責組織每月的績效考核數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析，績效工資核算和處理投訴等工作。目前，新的績效考核方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門員工的工作主動性、積極性、生產協(xié)作明顯好轉，生產成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問題得到了改善。盡管在實施過程中，個別指標及其考核方法需進行調整，但績效管理已發(fā)揮出其明顯的激勵作用。

ERP是Enterprise Resource Planning（企業(yè)資源計劃）的簡稱，是上個世紀90年代美國一家IT公司根據(jù)當時計算機信息、IT技術發(fā)展及企業(yè)對供應鏈管理的需求，預測在今后信息時代企業(yè)管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢和即將發(fā)生變革，而提出了這個概念。 ERP是針對物資資源管理（物流）、人力資源管理（人流）、財務資源管理（財流）、信息資源管理（信息流）集成一體化的企業(yè)管理軟件。它將包含客戶/服務架構，使用圖形用戶接口，應用開放系統(tǒng)制作。除了已有的標準功能，它還包括其它特性，如品質、過程運作管理、以及調整報告等。