三、普通員工"工作生活化"意識的導(dǎo)向與培養(yǎng)
不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的普通員工之間雖有很大差別，但從企業(yè)自身層級來說，各企業(yè)的普通員工角色卻是相似的：人數(shù)眾多、工作范圍相對狹窄，工作性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性強而戰(zhàn)略性弱等等。抓住這些共同特點，針對處于此一層面員工的共性想法，我們不難找到快速切入企業(yè)安全文化建設(shè)軌道的好辦法。按照我們的觀點，關(guān)鍵問題有二：
一是一定要把員工們所從事的"工作"與他們現(xiàn)時的生活狀態(tài)聯(lián)系起來，特別是要把兩者之間的內(nèi)在關(guān)系講清楚。"工作生活化"的第一層含義是工作是為了生活，為了生活得有尊嚴、有質(zhì)量、有價值。由于人們對于工作的恐懼往往源于對于生活的恐懼，生活中的不確定性會轉(zhuǎn)化到工作狀態(tài)之中。因此，企業(yè)家和管理層的重要任務(wù)是要設(shè)法消除員工對待工作的"不確定感"，進入到更為重要的第二個層次即"工作即生活"的狀態(tài)，這樣就會形成"員工對于工作的熱愛源于他們對于生活的向往"的良性循環(huán)。而消除以上所述"不確定感"的最好方法是從小事講起，年年講、月月講、日日講，講因果、講循環(huán)，尤其是講各人本職工作的小事與企業(yè)發(fā)展的大事之間的內(nèi)在聯(lián)系，再講企業(yè)發(fā)展大事與各人收入提高、生活美滿、家庭幸福等的"價值鏈"關(guān)系。這里需要特別強調(diào)的是，對此一層面的員工更多應(yīng)從他們的物質(zhì)需求入手，再循環(huán)上升至精神理念追求，這一點與上面所述骨干管理層的做法是有很大差別的。從另一個角度來說，當員工們自覺地把扎實工作與美好生活建立起牢固的因果聯(lián)系的時候，企業(yè)安全文化建設(shè)就有了真正穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
二是注意創(chuàng)造一種生活化的"文化氛圍"?，F(xiàn)時企業(yè)安全文化建設(shè)中最難做到的莫過于此了。即使作為外人，我們都能感覺到不少企業(yè)的空氣中彌漫著"假大空"的氣氛，更別說企業(yè)自己員工的感受了。久而久之，企業(yè)安全文化難免成為"聾子的耳朵"――擺設(shè)。而要想創(chuàng)造一種員工感覺輕松自如的文化環(huán)境，我們提出必須從兩個"非正式"入手：一是從"非正式場合"入手，如食堂、運動場、旅游地等，在此類場合中，員工們身心相對比較放松，與管理層的物理距離和心理距離都比較接近，容易誘導(dǎo)其說出真話；二是從"非正式群體"入手，特別是非正式群體中的"意見領(lǐng)袖"，是高層管理者必須重點結(jié)交的對象。如果能夠讓非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人擔任正式組織的頭兒，其效果將是最佳。因此，企業(yè)家平時留意并運用以下信息意義十分重大：企業(yè)中有哪些非正式群體？誰是"意見領(lǐng)袖"？各非正式群體的主要興趣、愛好各是什么等？通過這些信息才能找到對方的"專用語言"，以對方容易接受的方式來施加文化觀念的影響。
當然，這種"生活化"的文化氛圍達到一定程度后，必須適時地將其上升到正式地位乃至憲法地位，并在正式組織中大力宣講與鼎力推行。
四、"第三只眼睛"看企業(yè)安全文化――外部反饋機制的建立
民間有句俗語非常精辟："兒子是自己的最好"，此語道破了當今社會人們比較普遍的"自戀"傾向，而做企業(yè)的道理也莫能外。對于企業(yè)家尤其是對于那些創(chuàng)始型企業(yè)家來說，企業(yè)無異于"親生兒子"，自己與他朝夕相處、對他百般呵護、難免綿綿情深。但企業(yè)家們非常需要明白的是：兒子一出生，固然是父母的，但更是社會的，必須按照社會主流的價值觀念來對其教育、助其成長；而若局囿于狹小的父母圈中，難免有自私、促狹和短視等諸多弊端而不自知；等到兒子長大成人、性格定型之后，再要改變這些就非常困難了。由此可見經(jīng)常借助外部世界的眼睛來觀察企業(yè)安全文化的建設(shè)是何等之重要！在這一方面，最為重要的反饋機制有兩個：
首先需要建立的是客戶（消費者）的反饋機制，這是用外部眼光客觀評價企業(yè)最為重要的環(huán)節(jié)。雖然有不少企業(yè)已在此方面有所作為，但卻明顯表現(xiàn)出兩個不足：一是被動"應(yīng)訴"現(xiàn)象突出，主動"出擊"意識不足；二是要求客戶（消費者）對產(chǎn)品或服務(wù)提意見與建議現(xiàn)象突出，而要求對方對企業(yè)的制度規(guī)范與文化建設(shè)提想法的意識不足。這兩個"不足"使得企業(yè)難以真正客觀、綜合地評價自己的文化優(yōu)劣。進一步的分析可以讓我們明晰其中蘊含的道理：被動"應(yīng)訴"主要局限在電話溝通、售后服務(wù)、投訴處理等方面，其本質(zhì)是"客戶（消費者）來找我"；而主動"出擊"則可能包括帶著企業(yè)的各種困惑（如對市場、對產(chǎn)品、對競爭、對企業(yè)發(fā)展的困惑）找到有代表性的客戶（消費者），坦誠布公，征詢見解，變成"我去找客戶（消費者）"，這樣做容易得到對方的真心幫助與真知灼見。此外，當我們僅僅向客戶（消費者）征求產(chǎn)品或服務(wù)的意見建議時，我們所得到的往往只是一個方面的內(nèi)容即"存在的問題是什么？"；而如果我們能夠進一步詢問對方："解決問題的途徑是什么？"真誠的態(tài)度無疑會讓客戶（消費者）產(chǎn)生感動，他們會或多或少地指出企業(yè)管理中的深層原因，而這些很可能是企業(yè)"身在廬山不自知"的。如此，企業(yè)等于有了一個龐大的外部智囊團來為我服務(wù)，此等好事何樂而不為呢？這對企業(yè)正確自知且準確他知又是何等有益?。?/p>
其次需要建立的是社區(qū)反饋機制。企業(yè)無論大小，都要有一個"社區(qū)"的概念。隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)安全文化建設(shè)應(yīng)該遵循以下的準則：融入社區(qū)→共建社區(qū)→影響社區(qū)→代表社區(qū)。如果能夠達到后兩個階段，說明企業(yè)安全文化的建設(shè)是卓有成效的。綜觀跨國公司在華經(jīng)營的成功經(jīng)驗，非常突出的一條是企業(yè)經(jīng)營的本土化與社區(qū)化，即人才本土化、管理本土化、生活社區(qū)化、文化社區(qū)化。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)跑政府部門的頗多，跑居民家庭的很少甚至沒有。從企業(yè)安全文化建設(shè)角度來說，這是一種很大的偏頗。由于企業(yè)安全文化的主體是企業(yè)員工，而企業(yè)員工的言行舉止除了企業(yè)內(nèi)部人知曉外，恐怕沒有誰比周圍居民對他們更了解了。政府代表的"政權(quán)"固然對企業(yè)的發(fā)展十分重要，但老百姓代表的是"名權(quán)"即名聲形成及名譽傳播的權(quán)力，單純從企業(yè)發(fā)展角度來講，它應(yīng)該比"政權(quán)"更重要。因為政府也是要服務(wù)于百姓的，是要"三個代表"的。由此我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)的公關(guān)方向搞錯了，他們猛"公"政府，卻忽視民言。殊不知一些企業(yè)破壞環(huán)境、造假賣假、違法亂紀等事情是由當?shù)鼐用窠野l(fā)的，是他們讓這些企業(yè)接受警訓(xùn)乃至聲名狼藉的；而另一方面，對于那些勇于承擔社會責任、具有良好行為規(guī)范的企業(yè)，社區(qū)居民的"口碑效應(yīng)"加上現(xiàn)代傳媒的"傳播效應(yīng)"，最終會形成對企業(yè)極好的"暈輪效應(yīng)"。在這一方面，安徽合肥的JAC可謂一個好的典范。
五、重"過程"、重"參與"--企業(yè)安全文化建設(shè)的不二法則
如上所述，盡管中國的企業(yè)安全文化建設(shè)非常倚重企業(yè)家的膽略與見識，但企業(yè)安全文化的最終載體卻是絕大多數(shù)的企業(yè)群眾。如果不能完成此一轉(zhuǎn)型，企業(yè)安全文化建設(shè)只能流于空談與形式。因此，重"過程"、重"參與"的思想首先應(yīng)該鐫刻于企業(yè)家的腦際之中，其次更應(yīng)該貫穿于整個企業(yè)安全文化建設(shè)的實踐之中。高度概括以后，這里的重點內(nèi)容亦有兩項：
一是企業(yè)安全文化建設(shè)應(yīng)該強調(diào)"進行時"而非"過去時"與"將來時"?，F(xiàn)今的不少企業(yè)總是有意無意地把企業(yè)安全文化建設(shè)搞成一種"運動"，"運動"來時全民動員、上下呼應(yīng)、聲勢浩大，而運動過后則回歸舊態(tài)、依然故我。雖然我們也提倡用一些有影響的"運動"來形成沖擊力與震撼效果，但我們更為強調(diào)企業(yè)安全文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，是"細水長流"，必須體現(xiàn)于企業(yè)工作的點滴之中，因而也就永遠處于進行時態(tài)。諸如總機接線員的迅捷、禮貌、溫馨，高層管理人員與下級員工的溝通、交流、再溝通，這些都不應(yīng)有時間的限制。從理論上來說，文化本身就是由日積月累的歷史積淀形成的，企業(yè)安全文化當然也不例外。我們可以回顧過去，也可以展望未來，但最最重要的，是必須把握現(xiàn)在！
二是企業(yè)安全文化建設(shè)的主體必須強調(diào)"復(fù)數(shù)"而非強調(diào)"單數(shù)"。強調(diào)復(fù)數(shù)意味著讓所有員工都參與進來，而強調(diào)單數(shù)則表示那是少數(shù)人的事情。參與本身意味著其存在價值得到肯定，這種肯定是企業(yè)安全文化建設(shè)能夠開展起來的人脈基礎(chǔ)。"參與"應(yīng)是全面性參與而非片面性參與，是實質(zhì)性參與而非形式性參與。而在調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)以下互相對立的兩個方面：一方面，企業(yè)的高管人員抱怨員工不參與或參與熱情不高，認為員工民主素質(zhì)低下，不如回到以前發(fā)號施令的時代；但另一方面，員工們卻懷疑高管人員的誠意所在，因為他們發(fā)現(xiàn)連很多企業(yè)的"小事"也沒有參與的權(quán)利，即使有，又常常是通過管理層指定給少數(shù)人來實現(xiàn)的！對于這種現(xiàn)象，我們的觀點非常明晰：民主的形式至少要通過形式的民主來加以體現(xiàn)！諸如企業(yè)價值觀的提煉、工藝技術(shù)的改進、服務(wù)水平的提高、激勵措施的制定等，都與員工的利益息息相關(guān)，如果沿襲過去的"暗箱操作"做法，絕大多數(shù)員工只會產(chǎn)生附屬感而無主體感。事實上，即使他們參與了，也不會所有人的意見都被采納，但參與的"感覺"本身卻會形成對公司的強大認同意識，這種意識將彌漫到每位員工的所有工作當中，其無形的力量是巨大浩蕩的，并且是持續(xù)長久的！
