??????? 一、?提煉企業(yè)經(jīng)營理念并加以宣講
??????? 1．?行業(yè)特點(diǎn)分析：企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)相一致，別人的企業(yè)文化，未必適合你的企業(yè)。
??????? 2．廣泛征求意見：企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見，很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是總經(jīng)理文化、高層文化、這是不對的，企業(yè)文化首先應(yīng)該企業(yè)大多數(shù)員工都認(rèn)同的文化。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與經(jīng)來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的要求和動機(jī)，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原由企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
??????? 3．提煉核心理念：在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中，首先問企業(yè)老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業(yè)做咨詢時，都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠(yuǎn)”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。
??????? 4．?dāng)U展為理念體系：企業(yè)應(yīng)該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系；人才理念-海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念-有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念-吃修克魚；研發(fā)理念-用戶的難題就是我們的難題。
??????? 在這些理念背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。
??????? 5．溝通渠道建設(shè)：企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業(yè)高層在接受媒體采訪時，應(yīng)有意識地宣揚(yáng)企業(yè)的文化，讓顧客和客戶認(rèn)知本公司的文化，只有產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認(rèn)同，才能成為公司的忠誠客戶。
??????? 二、轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度
???????? 1．把制度落到紙面：不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會消弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。著名的惠普公司，他的文化非常強(qiáng)調(diào)對人才的培養(yǎng)。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓(xùn)也列入每個經(jīng)理人的職責(zé)，他們90%的培訓(xùn)課程是由經(jīng)理們上的，在惠普公司的理念中，認(rèn)為這是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展局凰阅艹蔀樾袠I(yè)內(nèi)的楷模，就在于不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化，更把這種文化根發(fā)芽，制定了科學(xué)的制度來落實這些優(yōu)秀的理念。
??????? 2．存在就是合理嗎？不少企業(yè)重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現(xiàn)有的各項制度，使其與公司的文化相融和，是個難點(diǎn)。在我們做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的管理者發(fā)出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學(xué)，可我們現(xiàn)在的制度感覺更合理，”請問“存在的就一定是合理的嗎？”企業(yè)多年形成的制度有很多歷史的、現(xiàn)實的和人為的原因，比如很多企業(yè)的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現(xiàn)象，但是企業(yè)同時擔(dān)心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發(fā)員工的矛盾，引發(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定，因此陷入取舍的兩難之中。企業(yè)里有不少領(lǐng)導(dǎo)者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量，所以在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應(yīng)的規(guī)章制度嗎？
??????? 三、理念故事化,故事理念化,并進(jìn)行宣傳
??????? 1. 理念故事化:優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同,而是讓所有的員工,甚至是臨時的員工都認(rèn)同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時,首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng)，并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新釋。海爾總裁張瑞酶“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。
??????? 2．故事理念化：在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)的任務(wù)事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
??????? 四、跨越溝通，讓你離員工更近
??????? 1．稱呼的藝術(shù)：企業(yè)文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團(tuán)，從總經(jīng)理到機(jī)場員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。
??????? 2．定期走訪：高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”，既是建設(shè)者，也是轉(zhuǎn)播者，不要離你的員工太遠(yuǎn)，抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人們”，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪?？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
??????? 3．定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業(yè)，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨(dú)會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可是是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
??????? 五、以身作則，最為關(guān)鍵
??????? 1．企業(yè)高層的角色：作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作，有一次一個和企業(yè)老總問我：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業(yè)文化的模！”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行 都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對企業(yè)文化的破壞作用很大。
??????? 2．從點(diǎn)滴做起：很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后先來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等者他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了：因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE?公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁也隨時都哪出這個卡片，對員工進(jìn)行宣傳，對顧客進(jìn)行講解，試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？
??????? 塑造企業(yè)文化的辦法有很多，但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化地典范，能不能首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化，這是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。
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