三、管理過程剛與柔的探討

　　1、案例

　　案例1：一家安裝單位，在進行競標的時候，對我們提出的個人PPE配備、施工設備檢查標準、現(xiàn)場管理體系建立和安全人員配備等要求完全答應滿足，然而，隊伍進廠后，安全經(jīng)理干了沒幾天就以公司另有任用離職了。他的離職，首先造成總包和承包單位上下貫通不暢，涉及到該公司項目部的安全問題無人具體負責協(xié)調(diào)，造成該單位安全工作處于群龍無首、各自為政的狀態(tài)。其次，造成該項目部安全資質已經(jīng)不能滿足我們的要求，公然違背了合同所約定的有關款項，案例2

　　土建施工隊一位員工，在我們檢查中被發(fā)現(xiàn)沒穿勞保鞋就在現(xiàn)場工作，經(jīng)批評教育并扣除一顆星后，允許其繼續(xù)工作。但是，隨后又連續(xù)發(fā)現(xiàn)該職工在個人PPE配戴上有違章行為，尤為“惡劣”的是，他對自己的行為，每次都找出不同的理由進行辯解。案例3

　　在一次現(xiàn)場巡檢中，我們發(fā)現(xiàn)一位剛到場不久的電儀安裝隊長，手里拿著一根煙在協(xié)調(diào)工作，當我們指出他行為已經(jīng)違反了現(xiàn)場嚴禁吸煙的規(guī)定的時候，他竟然對自己的所為不以為然，還辯解說自己沒有抽，僅僅是拿著，沒有觸犯現(xiàn)場管理規(guī)定。

　　2、分析與對策案例1中的這家施工單位雖然是一家具有很長歷史的省級安裝公司，但是，從他們投標前后對安全工作的不一表現(xiàn)，充分暴露出公司企業(yè)文化中重施工輕安全的觀念還是比較濃重。這也是我們許多施工單位的通病。我們的很多施工企業(yè)經(jīng)過市場經(jīng)濟的多年實踐，深刻的體會到了競爭與生存的殘酷，為了獲得項目以及公司利益的最大化，他們往往極力推崇低成本戰(zhàn)略，盡可能最低限度進行HSE管理投入，延長工作人員時間和減少專職安全人員配備以降低人工費用。安全管理就被經(jīng)?？醋魇敲孀诱信坪屯度肱c產(chǎn)出極端不對稱的行為，在公司管理層面得不到應有的重視。他們還感覺，安全管理整天喊狼來了，可是，在各類施工建設項目中，重大及特別重大的安全事故，發(fā)生的概率并不是很高，所以，與其把錢投入到安全管理上，不如放在口袋里期盼那倒霉的概率不會發(fā)生在自己的頭上，這種管理性的違章行為，經(jīng)過層層傳遞，在基層領導者身上就會產(chǎn)生極大的暗示作用，導致，基層安全人員被邊緣化，權利小，待遇低。無人愿意從事安全工作，高水平安全管理人員招不來，留不住。無資質的人員臨時客串做安全管理，安全人員身兼數(shù)職，PPE不按標準配備，設備裝置不完善或失效等等現(xiàn)象成為常態(tài)。安全監(jiān)督、檢查無人負責，有章不循，有令不止等不斷暴露在各個施工現(xiàn)場。對策

　　1、源頭控制。嚴格把住準入關，對施工單位的“五關”必須考察到位，對安全主管必須考核到人。

　　2、合同控制。要單獨簽訂安全合同，違約方承擔一切法律責任。

　　3、過程控制。嚴格執(zhí)行進度款審批制度，對拒不執(zhí)行安全指令的單位扣除相應進度款的進行處罰。

　　實例2暴露的是一個關于習慣性違章的問題。在石油化工等類型的施工建設項目中，從技術含量和知識層次來看，施工隊伍大體分為土建、防腐和設備安裝兩個部分。前者由于工種技術含量不高，所以工人的知識結構和文化層次都相對較低，很多人始終沒有完成從農(nóng)民到工人的身份置換和思想轉換。他們中的很多人作為自由打工者。在馬斯洛的需要層次理論中，他們處于較低層次，工作是滿足生存的唯一目的。他們的人生價值觀、工作態(tài)度以及和經(jīng)常所處的環(huán)境。使他們通常對規(guī)章制度簡單認同，對事故事件案例很少思考原因，完全靠經(jīng)驗和本能做事，對容易傷害到自己的隱患也視而不見，取巧、麻痹和從眾心理嚴重。而后者，設備安裝隊伍現(xiàn)在已經(jīng)基本上是由中專以上學歷為骨干所組成的了，這部分人處在低層次與高層次的過渡區(qū)，他們在生活中追求個性化，在工作中容易接受不同的企業(yè)文化和先進技術知識。他們在尊重和自我實現(xiàn)方面的需求強于上一代安裝工人。表現(xiàn)在他們身上的違章行為多為無意和對規(guī)章制度的認知不足以及被動（違章指揮）的。產(chǎn)生的原因，1、自然因素。比如天氣過熱，高處作業(yè)或者密閉空間里，員工就往往會覺得佩戴安全帶非常別扭。2、制度因素，比如，單位規(guī)章制度對自己工作時間和勞動保護的不夠尊重，從而產(chǎn)生逆反行為；3、群體因素。如一個環(huán)境中，違章現(xiàn)象比較普遍，容易放縱個人違章行為，4、物的不安全狀態(tài)。比如，切割機具防護裝置損毀，不及時更換繼續(xù)使用。對策：遏制習慣性違章行為：

　　1、有章可循，同時，執(zhí)法必嚴、獎罰分明。俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，違章行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就要采取有效措施予以及時遏制，不能姑息遷就，以免大規(guī)模爆發(fā)。還要建立安全生產(chǎn)激勵機制，對遵守安全操作規(guī)程的、發(fā)現(xiàn)隱患及時制止的和積極參與安全管理的人員及時進行獎勵?！　?、做好工作前教育培訓和違章專項培訓。上崗前安全教育培訓應包括安全意識培訓、安全技能培訓、警示教育等。違章教育培訓、應安排有針對性的專題內(nèi)容，課時充足，不能走過場。要讓違章人員收到教育，讓施工單位損失工時，從而起到警醒大家的作用。　　3、營造安全生產(chǎn)氛圍。通過建立宣傳欄、不斷張貼更新宣傳標語、掛圖，發(fā)放安全圖書手冊，安全喊話和每日班前會等形式不斷強調(diào)安全第一的理念。

　　4、消除物的不安全狀態(tài)。加大安全投入，隨時更換不合格設備。加大檢查力度，杜絕危險設施通過驗收環(huán)節(jié)。

　　5、區(qū)分不同人群對象，采取不同整改措施，完成過程控制。

　　從個人的心理和習慣行為來看，實例3中的那位隊長，一定是有多年的抽煙經(jīng)歷，形成了到時間必然有吸煙的心理反應，二是，習慣在公眾場合吸煙，并且在別的施工現(xiàn)場沒有被糾正過，而且也完成了工作。建立了吸煙既不影響工作也不會發(fā)生事故的慣性思維，養(yǎng)成了既享受作為領導可以肆意不接受規(guī)定的習慣，也把自己等同于普通職工，認為吸煙只是個人的行為，不會影響別人和工作。在目前我們國家建設施工體制下，施工隊、班組作為工作主體，隊長、班長的影響力對完成安全目標起著決定性作用。這些領導本身具有的權力性和非權利性影響，對職工直接產(chǎn)生的是服從、敬畏、信賴等感覺。這種影響力在作用過程中帶有自身的特點：①對員工的影響帶強制性、暗示性。②員工會產(chǎn)生一種趨從型性，缺乏自覺、主動和積極性。③本位文化性。領導的安全價值觀對周圍人員的認識帶有引導性。因此，這種基層管理者的違章行為實際上對我們的安全工作危害更大，影響面更廣，其地位所產(chǎn)生的誤導性將會讓職工認為違章是正常的，守規(guī)是多余的，使現(xiàn)場安全管理工作無法正常開展，從而埋下巨大的事故隱患。對策

　　1、上崗前進行直線管理責任培訓。作業(yè)隊長、班組長是直線責任的主要承擔人，肩負著對履行安全職責的全體人員、全部過程前面負責，其核心是“誰管工作，誰管安全”。提高這一層級人員的安全意識，對治理安全隱患有著至關重要的意義。

　　2、以身作則參與安全管理。作業(yè)隊長、班組長參與作業(yè)票審批、隱患整改落實和檢查安全責任落實和HSE委員會活動，將會直接促進隊、組安全工作，杜絕違章指揮。

　　3、我們的工作與效果案例1，我們根據(jù)合同有關約定以及項目HSE執(zhí)行計劃有關規(guī)定，對該單位下發(fā)了高限額罰款處理通知單，并告知，如果扔不改正，將采取停止起繼續(xù)施工的資格。案例2，將該名職工清除出場，并警告所在單位。案例3，我們把這位同志請到了辦公室進行了深入的溝通，我們向他談了做為一個領導者，在其下屬面前具有的影響力，和示范效應，如果產(chǎn)生反向作用時，一個部門，一個現(xiàn)場就會發(fā)生混亂和事故。同時，分享了一起因吸煙導致人員傷亡和財產(chǎn)損失的案例，隨后，向他談了我們的判斷，他主要是因為一種心因性習慣，養(yǎng)成了拿煙在手的動作習慣，與惡意違章還是有本質的區(qū)別的。這位同志心服口服，接受批評后，主動提出以自己為案例，教育本隊和本項目部的其它同志。

　　前兩例我們采用的是傳統(tǒng)意義的剛性處理方式。我們認為，現(xiàn)場的管理體系是我們從事安全管理的基本框架，任何逾越這個框架的行為都是對組織權威的不認同，而一個沒有規(guī)章制度約束的施工現(xiàn)場必然是無序的、混亂的，也必將產(chǎn)生事故隱患。一家公司，如果從領導層就對安全工作不予重視，做表面工作，那么所屬項目部將更不會把抓安全工作放在重要位置，甚至沒有位置。而就個人違章而言，對于在一個人身上短時期且連續(xù)發(fā)生違章行為，則表明了這類人員對HSE管理不僅無知而且無畏，在內(nèi)心深處存在著很深的抵觸情緒和自私，這兩種行為如果不加以有效制止，所產(chǎn)生的蝴蝶效應會對周圍群體產(chǎn)生巨大的示范連鎖反應。從實際效果來看，兩家單位都受到了極大的震撼，切實意識到了我們對安全的高度重視和零容忍。所暴露的問題得到了迅速的糾正，各類習慣性違章行為明顯減少。第3案例，我們采用非強制性方式。通過相互間的對話，啟發(fā)他對隱患的認識。在對話過程中，我們始終在人格上保持的是一個平等的關系，并且態(tài)度是坦誠的，使他充分感受到了被尊重，在他的內(nèi)心深處產(chǎn)生了一種潛在的說服力和改正錯誤的自覺性。從效果來看，不僅對個人達到了治本的目的，由于他的隊長身份影響力，還達到了教育更多人，使整個項目部的人員更進一步的認識了HSE管理的目的。綜上所述對于管理者以及部分學歷較高的職工來說，以人為本的柔性管理更容易被這部分人接受，它滿足了員工的高層次需要，因而能增強員工的主人翁責任感，最大程度的激發(fā)員工的工作主動性，促使他們自覺執(zhí)行規(guī)章制度，主動挖掘身邊隱患，不斷發(fā)揮各自影響力，營造積極的安全文化。但是，基于當前我們建設單位的組織結構和職工文化素質參差不齊的現(xiàn)實情況。剛性管理短期內(nèi)還不能撤除，一個沒有體系、規(guī)章制度，不依靠組織職權進行程式化管理的施工現(xiàn)場必將是混亂和無序的，因此，以規(guī)章制度為本的剛性管理也是不可或缺的。筆者認為，在實際工作中，我們應以各種規(guī)范、規(guī)定為剛性管理的平臺，以溝通、教育為柔性管理的手段，根據(jù)具體事件，具體人群采取剛柔并進，進行總包現(xiàn)場的HSE管理。一味的采取剛性管理勢必會造成對立和消極怠工的問題出現(xiàn)，而過分強調(diào)柔性管理則會導致管理績效的降低，出現(xiàn)管理和生產(chǎn)倒掛現(xiàn)象。只有二者的有機結合，才能在總包與施工單位之間找到管理的平衡點，就能有效的實現(xiàn)HSE管理過程控制。